Курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации

При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе и выработке целей и стратегий; - более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для углубленного вовлечения сотрудников в процесс реализаций стратегий. Тренинги в управлении персоналом. Управляющих интересуют не только результаты аудиторского обследования на их предприятии, но и результаты СА, проведенного на однотипных хозяйствующих субъектах и на уровне отрасли или региона. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Веснин В.

Проведение предварительного анкетирования или опроса. Аудитор должен освоиться с контролируемой фирмой, чтобы определить значимые точки для проверки, выработать программу проверки, грамотно распределить свое время и силы. Этот этап представляет собой предварительную диагностику. Инструменты этого процесса представлены ниже. Обоснование рабочей детализированной программы лиц, с которыми нужно встретиться и переговорить, используемые материальные средства и документы, временные рамки.

Реализация аудиторской проверки. Редактирование отчета [17. Аудит персонала - сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.

Аудит персонала - незаменимый инструмент управления кадровым ресурсом компании, который позволяет решать следующие задачи в СМИ и медиа-холдингах:. Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем рисков и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Действительно, чаще всего социальный аудит используется в оперативном или тактическом менеджменте, то есть к нему курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации тогда, когда произошел острый социальный конфликт на предприятии или когда становится очевидным, что создаются условия для обострения социальных отношений и возникает необходимость выяснить причины ухудшения социального климата и наметить пути решения социальной напряженности.

Обследование позволяет выявить факторы, которые несут в себе угрозу дестабилизации социальных отношений. Существуют разные подходы в понимании социального аудита. Прагматический подход, например, характерен для большей части собственников и менеджеров, которые рассматривают социальный аудит преимущественно как инструмент увеличения добавленной стоимости. Действительно, СА может способствовать предотвращению острых социальных конфликтов, что неизбежно связано с потерями рабочего времени, целью СА становятся также такие аспекты социально-трудовых отношений как прогулы, небрежное отношение к корпоративной собственности, своим обязанностям, нарушение правил безопасности и т.

Курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации 3276

Конечно, эти объекты обследования преимущественно связаны с оперативным и тактическим менеджментом. При подобном подходе широко используются международные стандарты, связанные с социальной ответственностью бизнеса, качеством продукта, условиями труда и защитой окружающей среды. Свою специфику имеет аудит, когда он заказывается организацией, которая интересуется состоянием дел у своих партнеров поставщиков, потребителейготовится войти в долю или хочет приобрести другое предприятие.

Для научных исследований характерно более широкое понимание социального аудита: он рассматривается как инструмент регулирования, управления человеческими ресурсами и, безусловно, связан со стратегическим менеджментом. При подобном подходе стратегической целью предприятия становится не прибыль, а его конкурентная способность. Естественно, что эволюция человеческого капитала занимает особое место в аудиторском обследовании кадровый аудит, подготовка и переподготовка курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации, его способность создать инновационный качественный продукт и т.

Однако сейчас пробивает себе дорогу и другое мнение: необходимыми критериями СА считать не только правовые нормы, но и морально этические. В условиях, когда человеческие ресурсы становятся объективным и решающим фактором в хозяйственной деятельности, главной и универсальной целью СА является повышение эффективности управления социальными отношениями методами социального диалога на основе независимого и объективного аудиторского обследования социальных отношений.

Однако заказчики СА могут быть весьма различными и, естественно их неодинаковые интересы обуславливают конкретные цели, носящие подчас субъективный, узко прагматический характер. Разнообразие конкретных целей характерно и на корпоративном уровне:. В этих условиях появились такие цели аудиторского обследования, как корпоративная социальная ответственность, качество продукта, защита окружающей среды и др. Одной из целей СА становится поиск и нахождение баланса между экономическими и социальными функциями предприятия, между индивидуальными, групповыми и корпоративными интересами.

8974326

Иными словами, в современных условиях корпорация может выступать как некая социальная общность, объединенная общим корпоративным интересом и способствующая реализация индивидуальных интересов каждого участника корпоративной деятельности. Цель аудита системы управления человеческими ресурсами — диагностика социальной и экономической эффективности системы управления персоналом, оценка ее соответствия международным требованиям, российскому законодательству и корпоративным стандартам, обоснование путей ее совершенствования.

Основные задачи аудита системы управления человеческими ресурсами:. Анализ публикаций западных экономистов позволяет сделать вывод о том, что управление человеческими ресурсами УЧР не противостоит управлению персоналом, а лишь по-новому измеряет его многогранную роль.

Аудит основных средств предприятия

Курсовая, являясь продолжением управления персоналом, включило в себя ряд дополнительных идей, позволивших усилить акценты на таких сферах, как восприятие людей качестве ключевого ресурса, более тесная связь человеческих ресурсов стратегией бизнеса, более отчетливое включение в орбиту своего воздействия руководящих работников и повышенное организации к управлению организационной культурой. Таким образом, управление человеческими ресурсами не является чем-то отличным от управления персоналом, просто в кадровом менеджменте появились новые идеи и сместились акценты работа влиянием обостряющейся глобальной конкуренции, внедрения новейших технологий, современных методов организации производства и труда.

В условиях, когда человеческий потенциал выступает основным фактором производства, создание эффективной системы управления человеческими ресурсами играет ключевую роль аудит повышении конкурентоспособности организаций.

УЧР организации представляет собой комплексное, целенаправленное и непрерывное воздействие руководителей всех уровней и кадровых служб на персонал с целью достижения стратегических целей организации и удовлетворения потребностей сотрудников.

Перечисленные особенности в системе управления человеческими ресурсами формируют у руководителей понимание того, что нужно принимать кадровые решения, рассчитанные на долговременный эффект; вкладывать средства в поиск и сохранение высококвалифицированного персонала; разрабатывать системы стимулирования, учитывающие не только интересы организации, но и потребности и курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации персонала; готовить специалистов широкого профиля, способных брать на себя ответственность за решение не только текущих, но и стратегических задач.

В передовых компаниях формирование и развитие кадрового потенциала осуществляется вместе с развитием организации. Более того, развитие персонала выступает как фактор развития организации. УЧР предусматривает отношение к персоналу как к достоянию в конкурентной борьбе, которое надо формировать, размещать, мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Формирование трудового поведения, ориентированного на достижение стратегических целей организации, предполагает развитие не только профессиональных знаний и навыков работников, но и способностей взаимодействовать с коллегами, проявлять гибкость и мобильность, принимать грамотные решения в условиях быстро меняющейся ситуации.

В этих условиях перед руководителями компаний встает задача выбора методов управления, мотивирующих персонал на такое поведение. Сегодня показатели эффективности управления персоналом, социальной ответственности и качества менеджмента находятся среди основных критериев, определяющих рейтинг компаний в мире.

Управление человеческими ресурсами в функциональном отношении направлено на решение задач, связанных с деятельностью в сфере персонала и включает в себя укомплектование организации квалифицированными кадрами, использование и развитие персонала. Управление человеческими ресурсами в организационном отношении охватывает всех лиц и все службы на предприятии, несущие ответственность за работу с персоналом.

Это менеджеры высшего, среднего и низшего звеньев организации, а также менеджеры и реферат основы недвижимости кадровой службы. В развитии функциональных направлений системы управления персоналом в компаниях западных стран и передовых компаниях России в XXI веке проявляются следующие тенденции. Осуществление быстрой адаптации компаний к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре предполагает перестройку организационной структуры предприятий, предусматривающую переход от вертикальных к горизонтальным системам управления.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [51]. Ведущее место осталось технологиям. Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации на окружающую нас жизнь. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации 6286

Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

[TRANSLIT]

Рамочное управление. Эта модель исходит из курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя[8].

Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург.

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно[47].

К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя.

Экологические проблемы амазонии рефератМое мировоззрение эссе по философии
Обучение и развитие персонала организации рефератРецензия астафьев конь с розовой гривой
Бухгалтерского учета на предприятии отчет по практикеСамооценка и ее виды реферат
Доклад на тему глинка м иПорядок увольнения и трудоустройства работников контрольная работа

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций.

Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

Курсовая работа_ Экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Аудит адаптации персонала организации

Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Однако важно также избегать изменений плана всякий раз, когда появляются новые обстоятельства. В этих условиях появились такие цели аудиторского обследования, как корпоративная социальная ответственность, качество продукта, защита окружающей среды и др. Интерес к аудиту персонала в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34].

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:. Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Основным средством формирования человеческих ресурсов организации является отбор кадров.

Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов.

Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей.

Такая способность является одним из исходных и ключевых факторов создания стратегического конкурентного преимущества конкретной организации [4]. Значительный объем информации дает изучение социального баланса предприятия, составляемого обычно раз в три года, и планов социального развития. Наемные работники и организации, представляющие их интересы должны располагать результатами аудиторского обследования для того чтобы:.

Поиск работников для замещения курсовая работа аудит человеческих ресурсов организации должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства.

Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Аудит адаптации персонала организации. Аудит адаптации персонала организации Понятие и критерии оценки обеспеченности современного предприятия персоналом. Порядок и закономерности проведения аудита данной категории, разработка практических рекомендаций по его совершенствованию.

Управление адаптацией персонала организации. Список использ уемы х источников 1. Управление персоналом: Учеб. Спб, Кадровый менеджмент. Размещено на Allbest. Комплексный аудит персонала. Управление адаптацией персонала в коммерческой организации. Совершенствование системы адаптации сотрудников на примере ООО "Первая дистрибьютерская компания "Оптима". Подбор и расстановка кадров.

Формирование компетенций персонала. Анализ применимости и актуальности основных теорий по организации эффективной системы управления человеческими ресурсами в современной российской экономике.

Ситуация в сфере управления в консалтинговой организации. Основные подходы к развитию персонала. Эволюции теории и практики кадрового менеджмента.

Ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации управления человеческими ресурсами. Становление современного кадрового менеджмента. Проблемы, этапы и методы оценки персонала.

Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента.

DEFAULT0 comments