Качественное планирование персонала реферат

В первую очередь, они должны устраивать работающих родителей и взрослых членов семьи, а также школьников среднего и старшего возраста, способных самостоятельно совершать покупки. Долгосрочные диспозиции на основе актуальных данных, личный бюджет. Появляется новая вакансия - продавец кафетерия. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей. Основные этапы планирования численности персонала производственного предприятия.

В нашем случае в этом нет необходимости, так как на территории ТЦ в непосредственной близости к магазину расположен "Фуд-корт", где родители и дети могут перекусить. David R. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Предположим, что цель промышленного отдела - повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов.

Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала ,либо на основе его сокращения.

Если же ресурсы имеются в избытке, приходится расширять их потребление или избавляться от излишков.

[TRANSLIT]

Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату. Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими. Важную роль играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие качественное планирование персонала реферат рабочей силы и использование календарного фонда времени. Баланс дополнительной потребности в кадрах представляет комплексный документ, определяющий потребность в кадрах как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период, источники удовлетворения этой потребности, формы и методы необходимой профессиональной подготовки.

На практике баланс разрабатывается следующим образом. В связи с этим служба организации труда определяет потребности в кадрах вплоть до каждого рабочего места.

Реферат информационные системы управленияРеферат на тему история развития ккмТекстильные товары контрольная работа
Воображение и творчество психология рефератРеферат 550 лет казахского ханстваРадикальные операции в лечении рака желудка реферат
Образец реферата цели задачиСхема анализа контрольной работы в школеРеферат на тему клавиатура история развития
Реферат на тему калашниковРеферат модель парной линейной регрессииРеферат на тему вклады физических лиц
Реферат гармония человека и природыЦели и задачи охраны земель рефератЭкономические системы типы и модели реферат

Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в кадрах с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии, намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации, организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае качественное планирование персонала реферат ситуации.

Нормативный метод планирования состоит в том, что основу плановых заданий на определенный период а соответственно и в основу балансов закладываются нормы затрат различных ресурсов в данном случае-трудовых на единицу продукции в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и т.

К нормам труда относятся список литературы информатика времени, выработки, обслуживания, численности.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного качественное планирование персонала реферат отношению к балансовому. Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным. При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход.

Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным и полученные нормы не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени. Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для качественное планирование персонала реферат будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации пропорций в будущее.

Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации качественное планирование персонала реферат внешней среды.

Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях. Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:.

Качественное планирование персонала реферат 7628

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки.

Однако если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих. Сокращение производства, персонала реферат противоположность истечению срока, принимает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты.

Большинство планов ранних уходов в отставку и ухода с должности обеспечивает некоторое реферат побуждение к этим отставкам. Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух.

Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации. Распределение работы реферат установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих. На организационные цели влияет большое количество исторических и относящихся к окружению факторов. Относящиеся к окружению факторы будут включать переменные типа экономики, конкуренции и технологии. Когда организационные цели установились, они транслируются в девизиональные ведомственные цели.

Отдельные реферат определяют качественное ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные планирование - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

ООО "Мечта" ведет свою историю с ноября г. Именно тогда в г. Тюмени приступили к реализации плана по открытию третьего реферат "Дочки-Сыночки". Рассмотрим организационную структуру организации.

Главным управляющим магазина является генеральный директор. Он организовал сеть магазинов детских товаров. В его подчинении находится все линейные и функциональные руководители.

Рассмотрим поподробнее магазин ООО " Мечта ". В подчинении у директора находятся управляющий. Он определяет перспективы развития магазина, ищет новых поставщиков, обеспечивает высокое качество продукции и улучшение ее ассортимента. Также в подчинении у директора магазина находится специалист по кадрам. Он занимается обеспечением магазина кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует в организации повышения квалификации специалистов и подготовка их к работе на руководящих должностях, отправляет на тренинги. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и др, качественное планирование.

Как и на любом другом предприятии за учетом поступления финансовых средств, оплатой счетов, начислением заработной платы и сдачей отчетов занимается главный бухгалтер. В его подчинении находится специалист бухгалтер. В подчинении у управляющего находятся четыре менеджера, которые являются специалистами на своем отделе.

Они составляют заказ на товар, принимают его на гарантийный ремонт, а также следят за работой продавцов-консультантов. Которые, в свою очередь, ведут работу с покупателями, общаются с ними, помогают определиться с выбором детских товароврассказывают о их свойствах и предназначении, оформляют документы на продажу за наличный расчет, провожают покупателей на кассу.

Кассиры, затем, пробивают чек на оплату товара. Данную организационную структуру можно отнести к линейно-функциональной структуре управления. Плюсом данной формы управления является качественное разделение труда в управлении, при котором линейные руководители сохранили за собой право отдавать распоряжение и принимать решения при участии и помощи функциональных работников.

Минусом персонала такой организационной структуре управления является постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что вызывается решением производственных задач, обусловленных новыми целями функционирования и требующих определенных знаний. Это приводит к замедлению сроков реализации товара, что ведет к росту управленческих расходов.

Также к минусу в данной сфере труда можно отнести и продолжительность рабочего дня, он составляет 1 1а иногда 1 2 часов. При этом в неделю, получается, четыре рабочих дня и три выходных. Тема потребности земли специального назначения реферат в персонале была и остается актуальной, особенно для предприятий, только начинающих свою деятельность или принявших решение о проведении масштабной реорганизации.

Наибольшие сложности с определением своей потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать достаточно большое количество сотрудников, которые должны будут заниматься совершенно новым для данной фирмы делом. Нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приведет к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенно дороже предшествующего "оптового" подбора.

Методика, применимую в компаниях различных сфер деятельности. Этот подход позволяет определить качественную и количественную потребность предприятия в персонале, особенно в тех случаях, когда предстоит провести набор большого количества сотрудников. Собственник сети "Дочки-Сыночки" запланировал открытие мульти-брендового магазина детских товаров на месте открытого на тот момент третьего магазина "Дочки-сыночки" в г.

Ввиду изменения ассортимента товара с бюджетного ассортимента ассортимент для широкого круга покупателей на коллекционную одежду предназначенную для людей с средним достатком и выше, возникла необходимость произвести частичную замену уже существующего коллектива на персонал с опытом работы и знанием техники продаж.

Директору ООО "Мечта" была поставлена задача предоставить на согласование новое штатное расписание. В исследовании будем рассматривать подбор персонала торгового зала определение качественной и количественной потребности в сотрудниках других должностей проходит аналогично.

При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Описание метода проведем на примере.

После того как были определены основные параметры нового бизнеса, руководителю необходимо сформулировать четкие, измеримые и осуществимые цели, которые должны быть достигнуты в результате реализации данного проекта. Задача менеджера по персоналу на данном этапе - объяснить руководителю важность постановки целей деятельности, добиться выполнения этой работы и проанализировать желательно во взаимодействии с маркетологом полученные данные.

Анализ поможет предусмотреть все тонкости будущего дела, позволит к моменту начала работы создать оптимальную модель предприятия, в том числе и в области количественных и качественных характеристик персонала.

качественное планирование персонала реферат

Качественное планирование персонала реферат 8125168

Возникает ряд вопросов, ответить на которые может анализ целей, претворяющий их в конкретные, готовые к воплощению задачи:. Проведение такого качественное планирование персонала реферат чаще всего поручается маркетологу. Считается, что именно маркетинг должен ответить на вопросы о том, какие товары представляют интерес для потенциальных покупателей, каким должен быть магазин, как должно осуществляться обслуживание и пр. Такой подход верен лишь отчасти.

Решения, подготовленные маркетологом и одобренные собственником, будут выполняться сотрудниками фирмы. Их несогласованные, ошибочные или непродуманные действия могут причинить бизнесу качественное планирование персонала реферат не меньше вреда, чем неправильно рассчитанное количество потенциальных клиентов будущего предприятия. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Кадровое планирование реализуется посредством системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации. Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:.

Анкету следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Константин Борисов. Основы планирования карьеры

Целью планирования потребностей в персонале является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. Потребность в персонале подвергается влиянию различных факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.

Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий будущего, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее качественное планирование персонала реферат.

Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

Планирование набора персонала вытекает качественное планирование персонала реферат планирования потребности в. Планирование набора персонала принципиально основывается на прогнозе, из которого может вытекать качественное планирование персонала реферат в замене или дополнительном наборе сотрудников.

Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев.

Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, найм в образовательных институтах или переманивание сотрудников с других предприятий, зависит от соотношения спроса и предложения, сложившихся на рынке рабочей силы, а также от ожидаемого результат от набора и затрат на его проведение. Набор персонала делится на различные подфункции, из которых следуют четыре подраздела планирования набора персонала:.

Этот раздел охватывает размещение имиджевой рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы например, через публикацию предложения свободных рабочих мест.

Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов.

Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора отдельного предприятия.

3.5. Методы планирования персонала.

В данном подразделе принимаются во внимание элементы трудового права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест.

Например, заключение трудовых договоров. Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы и само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.

Реферат: Планирование персонала

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.

Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются.

Качественное планирование персонала реферат 882

Влияние стратегических целей организации на отдельные ее подразделения. Рассмотрение теоретико-методических основ формирования кадровой политики современной организации. Характеристика административных методов, как методов властной мотивации.

Анализ планирования персонала на примере ООО "Мечта"

Изучение основной задачи обучения персонала. Анализ динамики доходов компании. Понятие, главные задачи и особенности кадровой политики современного предприятия. Основные требования, предъявляемые к персоналу. Количественное и качественное планирование персонала. Мотивация работников на высокопроизводительный и эффективный труд. Понятие кадровой политики, ее типы и основные этапы.

DEFAULT2 comments